従業員の副業を認めるべきか、禁止すべきか。

昨今の副業ブームの中、企業側としても「従業員の副業を認めるべきか」「認めるならどのような点に注意すべきか」といった問題に関して悩まれているケースが増加していると思います。

副業禁止を解禁して、副業容認するとなると、企業内部の情報が流出しないかとか、副業として顧客の仕事を個人で請け負わないかとか、そういったところに不安を感じられることもあるでしょう。これは企業サイドとしては当然心配になる点でしょう。

しかし、副業自体は職業選択の自由に鑑みれば容認されてしかるべきであると考える従業員も増えているでしょうし、副業を禁止することが従業員との摩擦に発展することもあるでしょう。

又、実際に就業規則で副業禁止としても、黙って副業をする従業員は出てきてしまうでしょう。実際に当事務所のこちらのページをご覧になった方々は、会社にわからないように副業・兼業をしようという考え方をお持ちの方は多く、副業規則で禁止したから副業をしないということではないでしょう。傾向としては、たとえば平均年収が700万円以上などの年収の高い大手企業の場合には副業をする人の割合が低いような気はしますが。

そのように考えると、一定の制限を加えた上で従業員の副業を認めるのが最善策ではないかと思います。従業員の副業・兼業を全面的に認めている企業は全体14％程度で、他の86％の起業は申請制度にしたり、全面禁止にしているという記事も見かけますが、最近では全面的に認める会社の割合がもう少し増加しているのではないかと思います。

従業員の副業を容認することのメリットは、以下のようなところにあるのではないでしょうか。

１．採用活動において有利になる

２．離職率が下がる

３．社員のスキルアップ、経験値アップ

日本企業は基本的には副業を禁止しているケースが多いものです。そういった中で、副業を認める会社は良い意味で目立ちます。求職者の中で既に副収入がある人はその収入を失いたくないでしょうし、今後副業をしたいという人も増えてきているでしょうから、採用活動では企業側に有利に働くでしょう。

それと同時に、副業をしている従業員としては、他の会社に転職して副業できなくなるのは望ましくないので、その従業員の退職する確率が下がると言えるでしょう。年収が低いことに不満を持って退職を検討してしまうケースでも、副業ができるのであれば、その副収入で生活費を補てんできるので退職しなくて済むこともあるでしょうから、そういった意味からも退職率の低下が期待できます。

副業をすることで社員が新しいスキルを身につけたり、新たな経験を得ることで、本業でそれを活かしてくれる効果も期待できます。他の業種から社員が学んだことを本業の業種で生かしてイノベーションを起こすこともあるかもしれませんね。

従業員が副業をすることによるリスクとしては、情報流出などが考えられるでしょう。又、自社の顧客を従業員が個人事業主として受注してしまうような仕事の横取りというリスクもあります。

情報が流出するようなケースでも、同業の副業をして、その副業で情報を利用しているケースが考えられますので、必要な制限としては、同業種での副業を禁止することでしょう。例えば、不動産の売買を行う会社の社員が副業として不動産業を行うと、不動産の売却や仕入の良い話が来た時に、自社以外の会社に紹介してしまって、そこから紹介料（情報提供料）を受け取ってしまうようなケースも考えられます。

製造業やコンサルティング業などであっても、自社の見込み客に対して、社員が副業として個人で売り上げを立ててしまうリスクはあるでしょう。やはり人間、お金の問題になってしまうと弱さが出てしまって、「自分がこの仕事を受注すれば全て自分の売上になる」と考えると、やはりそういったことをしてしまうこともあるのです。

ですから、「同業種の副業は認めない」という制限を設けることは合理的でしょう。

後は、深夜の副業には制限をかけてしまって、寝不足などで日中に本業に影響が出ないようにすることも合理的です。

このページの内容をここまでご覧くださっていればわかるように、従業員が副業をすること自体が会社にとってデメリットになるわけではないのです。その副業をする中で、従業員が会社にとって悪いことをしてしまった場合にデメリットが生じて、会社への打撃となるのです。

更に、副業を認めない会社に対して優秀な従業員が不満を持つリスクを考えると、副業そのものは認めてしまった方が良いと思うのです。その上で、上述のような制限をかけていくことで、デメリットを最小限にするべきでしょう。

もしかすると、「社員や役員の副業を認めたら、結局は仕事を奪ったり情報漏洩を起こすような悪いことをする人間も出てくる」というご意見もあるかもしれません。ただ、そういったことをする従業員というのは、就業規則で副業を禁止していようが、会社が副業を容認していようが、それには関係なくそういった行為をする可能性が高いのではないでしょう。

そうであれば、そのような従業員の問題行動に対するリスクを気にして副業禁止とするのではなく、問題行動を起こさないけれども副業をしたいという従業員の気持ちに寄り添った判断をした方が企業にとっては良いのではないでしょうか。

たまに企業の方から「当社は副業禁止なので、従業員の副業を見破る方法を教えてください」というご相談がくることがあります。正直なところ、従業員が医療費控除やふるさと納税をしていない前提であれば、きちんと住民税額計算を行って、その金額よりも実際の住民税額が大きければ、何かの収入があるだろうことは見抜けます（きちんと副業の事業等に係る住民税を普通徴収とした場合は見破れません）。

※当社は副業に肯定的なので、副業を見破りたいという企業に手を貸すことは難しいです。

又、従業員が副業がばれない方法を理解しておらず、アスタリスクマークが付けられた特別徴収税額決定通知書が送られてきて、それを会社が確認すれば、副業してるころは見破れます。

しかし、こういったことに企業が時間をかけるのは大変なことですし、従業員が副業バレの対策をしっかり行っていれば、見破るのがそもそも難しいことが多いでしょう。そういったところに労力をかけるよりは、副業を認めることを前提に改革を進めて、その中で、問題が起きにくい仕組みを構築することが大切ではないでしょうか。

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税理士法人センチュリーパートナーズ

税理士　齋藤一生

東京税理士会　渋谷支部所属　税理士登録番号　122533

当税理士事務所が作成した「副業がばれない方法」を記載したガイドブックです。こちらは日々お申し込みのある大人気の冊子となっております。

3週間の電話・メールによる相談権がついており、様々な状況に応じた対策を提案できます。ご相談者様が副業がバレないか強くお悩みだと思いますので、寄り添って問題を解決できるよう親身な対応を心がけております。

以前1か月ほど停止しましたように、年末調整や確定申告の時期に一時的に受付停止をすることがありますが、なるべく停止しないように致します。